Блог LarisaDubovikova

      Все мы регулярно переживаем стресс. Иногда он становится настолько интенсивным, что накопленное нами напряжение берет верх и начинает управлять нашим поведением. Тогда мы чувствуем, что сами себе больше не принадлежим и не в состоянии себя контролировать. Все мы испытываем эти состояния по-разному в зависимости от нашего воспитания и особенностей нервной деятельности.

 - Некоторые из нас переживают вспышки агрессии чаще или считают, что весь мир настроен против них.

 - У некоторых такие состояния сопровождаются бурным всплеском эмоций.

 - Некоторых из нас эти состояния побуждают к словам и поступкам, о которых мы горько сожалеем впоследствии.

     Чтобы помочь нам взять контроль над своим поведением в такие минуты, американский психолог Маршей Линехан в конце 80-х гг. разрабатывает правила диалектической поведенческой терапии (англ. Dialectical behavior therapy или DBT). Познакомлю Вас с самыми интересными из этих правил. Необходимо выполнять их ежедневно до тех пор, пока они не станут Вашими привычками, и тогда все в Вашей жизни кардинально изменится!

     Во-первых, если Вы чувствуете слишком интенсивные негативные эмоции – отвлекитесь:

 - активно займитесь тем, что доставляет вам удовольствие так, чтобы отвлечься от проблемы хотя бы на время;

 - сравните себя с теми, кому сейчас намного труднее, чем Вам;

 - помогите кому-нибудь, научитесь это делать регулярно, особенно тем, кому хуже, чем Вам, но только не тем, кто злоупотребляет Вашей помощью и пытается управлять Вашим поведением.

 - шутите;

 - займитесь тем, что заставит Вас испытать еще более интенсивные ощущения (например, примите холодный душ);

 - расслабьтесь и представьте себя в приятной ситуации – фантазируйте и воображайте;

 - представьте, что проблема уже разрешилась благополучно для Вас – воображайте и фантазируйте;.

 - как можно чаще, особенно в напряженной ситуации, задавайте себе вопросы «что я сейчас чувствую?», «чего я сейчас хочу на самом деле?» и давайте себе подробный ответ;

 - придумайте и проговаривайте «личную мантру», если Вы человек верующий – молитесь;

 - используйте любые приемы саморегуляции, в т.ч. мышечную релаксацию и дыхательную гимнастику;

 - отдохните!

 - скажите себе уверенным голосом: «Я способен(на) справиться с этой проблемой».

     Во-вторых, если Вы чувствуете приближение заболевания или Вам не удается использовать описанные приемы, дополнительно используйте правила:

 - придерживайтесь только здоровой диеты и умеренности в еде;

 - не принимайте лекарства и наркотические средства, если они не были выписаны врачом;

 - спите 8 часов в сутки – не больше и не меньше;

 - занимайтесь спортом – физические упражнения помогут выработке эндорфинов (гормонов радости) и Вы сможете испытать положительные эмоции;

 - при плохом самочувствии обращайтесь к врачу и выполняйте все его рекомендации.

     В-третьих, если в ситуации конфликта Вы чувствуете сильную агрессию или обиду, но хотите от собеседника, чтобы он выполнил Вашу просьбу:

 - подробно опишите собеседнику Вашу проблему;

 -  подробно опишите собеседнику, что Вы сейчас чувствуете и по какой причине Вам необходима его помощь;

 - ведите себя уверенно и как можно конкретнее сообщите, чего именно Вы от него хотите;

 - перечислите все положительные последствия выполнения Вашей просьбы для него и для Вас;

 - игнорируйте все, что может отвлечь Вас от решения проблемы – не обращайте на это внимания;

 - сохраняйте видимость уверенности в себе, даже если это не так;

 - добивайтесь компромисса, для этого в чем-то будьте готовы уступить и чем-то пожертвовать ради интересов другого человека так, чтобы добиться главной для себя цели. Если вы предъявляете друг другу целый перечень требований, то в результате переговоров каждый должен пожертвовать половиной своего списка (50/50) или просьба за просьбу – «торгуйтесь» и договаривайтесь.

     В-четвертых, что необходимо сделать, чтобы постоянно поддерживать с людьми хорошие отношения:

 - всегда будьте вежливы, исключите любые проявления агрессии в словах и поведении, мимике и жестах. Никогда не позволяйте себе осуждать или оценивать других людей «не суди – да не судим будешь»;

 - учитесь всегда слушать собеседника с искренним интересом – смотрите ему в глаза и задавайте больше вопросов;

 - сочувствуйте собеседнику и покажите, что Вы его понимаете, словами, мимикой и жестами;

 - оставайтесь спокойны в присутствии других людей – чаще улыбайтесь и шутите.

     В-пятых, никогда не теряйте самоуважения:

 - будьте справедливы к себе и к собеседнику;

 - если Вы допустили ошибку и осознаете свою вину перед собеседником – принесите ему свои извинения, но не более одного раза;

 - помните, никто и никогда не вправе покушаться на Вашу систему ценностей и на то, во что Вы верите. Не позволяйте другим людям заставлять вас делать то, что не соответствует вашим моральным ценностям;

 - не лгите – ложь вредит взаимоотношениям. Если ложь войдет у нас в привычку, мы быстро перестанем себя уважать.

     И, наконец, последнее – перечитывайте эти правила каждый день до тех пор, пока не запомните их.

     Если же у Вас возникают трудности с выполнением какого-то правила – обратитесь к психологу. Дополнительную информацию можно посмотреть здесь http://dubovikovalara.ru/novosti

     Удачи Вам, света и любви!

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер.

https://vk.com/id105296712, e-mail: 89991897470@mail.ru, тел.: 8 999 189 74 70

 - Возможно, Вы заботливый, нежный и любящий руководитель, но сделать работу команды результативной у Вас все равно почему-то не получается?

 - Вы требовательны и строги к своим сотрудникам, но это не влияет на эффективность их работы?

 - Если Вы все делаете правильно, но не видите результата, возможно, Вы не предусмотрели главное  - у Вас все еще не работает система мотивации персонала?

     Слово «мотив» переводится как «повод, довод или причина». Следовательно «мотивация» - это побуждение к деятельности. Предлагаю Вам сегодня рассмотреть самые эффективные теории мотивации, которые великолепно зарекомендовали себя на практике.

Теория приобретенных потребностей Девида Мак Клелланда

     Эта теория исходит из существования 3-х основных потребностей: потребности соучастия или причастности, потребности власти и потребности достижения или успеха.

1. Потребность соучастия или причастности поможет достичь успеха на поприще менеджера продаж, офис-менеджера или PR-специалиста. Такие люди стремятся к дружеским отношениям со всеми, общительны и гиперсоциальны (зависимы от чужого мнения), избегают конфликтов и требуют к себе повышенного внимания.
2. Сотрудники с доминирующей потребностью властвовать, по мнению автора теории, могут построить успешную карьеру на крупном предприятии. Такие люди испытывают потребность контролировать других и себя в решении групповых задач, хотят воздействовать на других людей в процессе самореализации. Они энергичны, оперативны и решительны; не боятся конфликтовать, отстаивая свои позиции. Это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания.
3. Люди с выраженной потребностью в достижении и успехе имеют хороший потенциал для того, чтобы заниматься индивидуальным предпринимательством. Они ответственны и самостоятельны, активны и инициативны, умеют в меру рисковать, нацелены на результат и доводят начатое дело до конца.

Такие люди выбирают умеренно сложные цели и задачи, нуждаясь в конкретном поощрении. Но им трудно заниматься той работой, где нет ясного, ощутимого и быстро наступающего результата. Эти трудоголики не любят делиться работой с другими, т.к. от совместного результата получают меньше удовольствия. Их самооценка завышена.

Теория 2-х факторов Фредерика Герцберга

     Выделяет не только Мотиваторы (успех и достижения на работе, продвижение по службе и высокую степень ответственности, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста), но и первичный фактор гигиенически необходимый для здоровья:

 -  безопасность на рабочем месте, которую обеспечивает политика администрации;

 - правильный распорядок и режим работы, в т.ч. соответствующие условия (уровень шума, освещенности и комфорта);

 - социальный статус и межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными;

 - степень и качество непосредственного контроля работы;

 - заработок.

     Соблюдение гигиенических факторов воспринимается как норма, их несоблюдение рождает у сотрудников чувство неудовлетворенности. В этой теории гигиенические факторы являются первичными, в их отсутствие мотиваторы не работают.

Теория Z Уильяма Оучи

1.         Утверждает, что люди предпочитают работать и принимать решения в группе, но ответственность за результаты труда должна быть индивидуальной обязательно при наличии четких методов и критериев оценки.

2.         Следует поощрять постоянное самообразование с соответствующей ротацией кадров.

3.         Сотрудников мотивирует только медленная служебная карьера с продвижением на руководящую должность в возрасте от 35-ти до 46-ти лет.

4.         Администрация должна заботиться о работнике, обеспечивая ему долгосрочный найм.

5.         Основа любого коллектива, обеспечивающий успех любого предприятия – Человек.

Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса

(разработана на основании исследования, проведенного в Компании «Дженерал Электрик»).

     ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ ДОЛЖНА БЫТЬ ШИРОКО ДОСТУПНА ВСЕМ СОТРУДНИКАМ. Сотрудники сравнивают затраченные ими усилия и полученные за это вознаграждения с усилиями и вознаграждениями своих коллег. Если у сотрудника нет уверенности в справедливом решении руководства Компании, это провоцирует рост эмоционального напряжения и снижает интенсивность труда.

     Сотрудники удовлетворены, если соблюдается равенство. Другими словами, руководитель не сможет рассчитывать на эффективную работу своей команды, пока у них остается ощущение недостаточного или излишнего вознаграждения. Реакция сотрудника на неравенство:

1.         Бессмысленно стараться и много работать «За такую оплату я выкладываться не намерен».

2.         Сотрудники начинают требовать продвижения по службе, улучшения условий труда и повышения заработной платы. Процветает воровство, как «вознаграждение за счет организации».

3.         У сотрудников занижена самооценка и чувство уверенности в себе.

4.         Руководителем начинают манипулировать, вынуждая его снизить вознаграждение других сотрудников.

5.         Сотрудники увольняются или переводятся в другое подразделение.

Концепция партисипативного управления

     Партисипативное управление – это управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника и создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; оно помогает внедрить потребность в оценочных суждениях для достижения единой и общей цели команды. Эта концепция мотивирует всех сотрудников на максимальное участие в управленческой работе.

1.         Сотрудники непосредственно участвуют в разработке технологии решения задач и контроле качества работы друг друга. Оправдан гибкий график работы, удобный для самих сотрудников.

2.         Сотрудники совместно участвуют в разработке проектов плановых заданий и привлечении всех возможных ресурсов. Сотрудников привлекают к обсуждению и выбору более эффективных форм оплаты.

3.         Сотрудникам передается право операционного контроля качества продукции (оправдано личное клеймо качества и его бригадный контроль). Вводится личная и групповая ответственность за конечный результат. Поощряется сдача продукции с первого предъявления.

4.         Поощряется иновационная, изобретательская и рационализаторская деятельность сотрудников.

Когда мотивационные теории не работают:

 - если сотрудник постоянно испытывает негативные переживания и истощен от длительного напряжения;

 - если сотрудник постоянно вовлечен в эмоциональные межличностные отношения;

 - если сотрудник не видит результатов своей работы или не в состоянии в силу каких-то причин работать самостоятельно;

 - если сотрудник недогружен работой или для него отсутствуют четкие требования (или даже отсутствует должностная инструкция).

Лариса Дубовикова - дипломированный психолог, сертифицированный тренер,

менеджер работы персонала. http://dubovikovalara.ru,  https://vk.com/id105296712,

e-mail: 89991897470@mail.ru,  тел.: 8 999 189 74 70

 - Вы решили расширить штат Компании?

 - Хотите найти эффективных сотрудников?

 - Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?

 - Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?

 - Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

     Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

     Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

1. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

     Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).

1. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать Вам обратно уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
2.  
3. Как провести собеседование?
   1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
   2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
   3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала

с целью определения динамики развития кандидата

1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
8. Что не нравилось?
9. С какими людьми Вам нравится работать?
10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
13. Что Вы предприняли?
14. Что бы Вы сделали сейчас?
15. Как Вы себя вели?
16. Как бы Вы повели себя сейчас?
17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
19. Что является самым трудным в Вашей работе?
20. Как Вы с этим справляетесь?
21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
27. Что именно Вам в Нем нравилось?
28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей.
29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
36. Чем именно они Вам нравились?
37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
38. По какой причине?
39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
40. А по самым нелюбимым предметам?
41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамику развития кандидата).
44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

     В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

     Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

     Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

     Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала

Как собака объединила бизнес и психологию

     Знаете, что связывает психологию бизнеса с поведением собаки? У истоков современного бизнес-обучения лежит школа Дейла Карнеги и Его идеи о том, как влиять на людей. А кто подсказал Карнеги идеи, уже догадались …? Вот именно – еще до Карнеги у истоков психологии бизнеса стояла собака. Человек завел собаку, которая с первого дня становится не только полноправным, но и любимым членом семьи. (И как только ей удается?).

     Собака вызывает чувство полного доверия, которого так не хватает деловым людям. Нам кажется, что мы дрессируем, воспитываем собаку. А теперь взгляните на взаимоотношения собаки и ее хозяина отстранено, беспристрастно. Мы ходим гулять с собакой тогда, когда нужно ей, не просто переписывая режим жизни, но получая при этом огромное удовольствие. Человек кормит собаку тем и тогда, что и когда нужно ей. Человек заботится о здоровье собаки, обеспечивая своевременную вакцинацию, медосмотры, отдавая часто последние деньги для того, чтобы обеспечить здоровье питомцу и т.д. и т.п.

     Так кто же кого дрессирует? А главное, что же такого чудесного совершает собака, чтобы ее хозяин в процессе ухода за ней испытал столько счастья, радости? И как бы сделать так, чтобы перенести эти отношения в сферу бизнеса? Карнеги выводит несколько правил, которым Его обучила собака и которым рекомендует следовать всем нам. Именно на этих правилах основана идея об установлении эмоционального контакта с клиентом. Вот они:

1. Прямой, открытый взгляд в глаза.
2. Покажи готовность исполнить любую просьбу. (Только скажи – что мне еще для тебя сделать?)
3. Открыто проявляй любовь. (Кто заподозрит собаку в неискренности?)
4. Не бойся казаться глупым. (Да что я …? Ты для меня – весь мир).

     Помните шутку?

Мысли кошки: «Хозяин меня любит, кормит, ухаживает. Наверное, я – Бог!»

Мысли собаки: «Хозяин меня любит, кормит, ухаживает. Наверное, Он – Бог!».

Согласитесь – все гениальное просто.

Как сделать счастливым того, кто постоянно дарит счастье нам?

     А теперь отойдем от бизнеса и поговорим о наших малышах. Вы решили завести питомца? Возможно, возьмете его из приюта, или он сам уже нашел Вас. Помните Антуана де Сент-Экзюпери? «Мы навсегда в ответе за тех, кого приручили». Поэтому хотелось сейчас поговорить о том, как сделать счастливым своего малыша. Кроме того, несчастный друг может сделать несчастным нас, заболев от тоски, демонстрируя агрессивное поведение или просто отомстив (последнее свойственно кошкам – испражнения в тапках еще не находили?).

 - Наш малыш будет счастлив, если он чувствует себя в полной безопасности – воспитание на чувстве страха, причинении боли, нанесении травм животному НЕДОПУСТИМО. Кроме того нарушение закона «об ответственном обращении с животными» грозит лишением свободы сроком до трех лет и суммой штрафа до 250 000 руб.

 - Друг будет счастлив, если имеет достаточное, комфортное для него пространство, чтобы немного пройтись по жилью, растянуться на подстилке во все стороны. Держать собаку на короткой привязи или запирать кошку в «переноске» НЕДОПУСТИМО. Хозяин обязан обеспечить животному защиту от неблагоприятных климатических факторов – холода, жары, дождя, ветра и т.д.

 - Наш малыш должен ежедневно получать небольшую порцию новых впечатлений, иметь возможность общаться со своими «братьями по крови». Предвижу возражения по поводу «братьев». Но животному необходимо ощущать себя частью социума. Агрессивное поведение показатель ревности, нарушений социализации животного или полученной им эмоциональной травмы. Впрочем, эта тема для отдельного разговора.

 - Необходимо осознавать, что наши питомцы иногда могут болеть, а мы обязаны организовать (оплатить) максимально оперативную консультацию, необходимое лечение ветеринарного врача.

- Животному предоставляют постоянный доступ к еде, воде. Впрочем, правило может изменить ветеринарный врач, подбирая нашему животному диету с ограничением пищи, соответствующую состоянию его здоровья.

     А чем Вы могли бы поделиться на эту тему, исходя из своего опыта?

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала

« … цель не может быть задана сверху. Нужен механизм, когда сотрудники будут участвовать в выработке … основополагающих целей»                                                                                                  

Ренсис Лайкерт

1. Какие признаки говорят об организационных проблемах в Компании?
2. Когда нужно организовать обучение для руководителей?
3. Какие знания должны получить руководители для того, чтобы повысить эффективность и результативность работы персонала?

Тревожные признаки, которые говорят о необходимости

дополнительной работы с руководителями Компании

     Сначала разберем проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, занимающего руководящую должность:

 - Менеджер все чаще использует в поведении и мышлении характерные для него стереотипы (привычки), формализмы и традиции.

 - Менеджер пытается сохранить за собой должность, его основной мотиватор – страх.

 - Менеджер пытается сохранить в Компании «мир ради мира» в ущерб результатам работы.

 - Обратная ситуация – менеджер постоянно доказывает всем вокруг «непревзойденную величину собственного величия» и не может утолить потребность самоутверждаться за счет других людей.

 - Менеджер теряет последовательность в действиях. Например, очень достойный человек начинает говорить немного не то, что нужно, не тогда, когда нужно и не тому, кому следовало бы. Налицо талант «не попадать в ситуацию».

     А вот признаки того, что Компания переживает организационный кризис, неуклонно снижающий эффективность ее работы:

 - слишком централизованный (зацикленный на власти одного человека) или слишком «раздутый» штат управления (руководители назначаются там, где в них нет необходимости или функции руководства несколькими отделами мог бы выполнить один человек),

 - слишком частые совещания без определения ответственных исполнителей (совещания не должны проводиться тогда, когда без них вполне можно было бы обойтись). Проведение совещания  не оправдано, если до его начала не был четко обозначен вопрос, который будет решаться. По окончании совещания должно быть принято конкретное решение и назначен исполнитель, отвечающий за решение конкретной проблемы.

 - принятие управленческих решений сопровождается ненужными процедурами и формализмом (исключите все необязательные и неоправданные действия и процедуры).

 - окончательное решение постоянно переносится во времени (такой перенос крайне нежелателен и оправдан только в случае форс-мажорных обстоятельств),

 - сплоченность, поставленная на первое место, так же вредна и опасна, как и недостаток дружелюбия.

 - стратегии приспособления и ухода от ответственности (перекладывание ответственности на вымышленных виновников),

 - нежелание делиться ответственностью с сотрудниками (неумение делегировать полномочия),

 - неполное информирование сотрудников и неграмотное мотивирование (ложь и игнорирование соблюдения мотивационных теорий провоцируют увольнения сотрудников и снижают результативность работы),

 - коллектив не допускается к решению общих задач (меньше знают – крепче спят),

 - недоверие подчиненным и жесткий контроль их действий (оправдана демонстрация доверия и четкий структурированный контроль).

Результат:

 - группа пассивна, разобщена и неуправляема (все равно от нас ничего не зависит),

 - напряженные отношения с руководителем.

 - негативный психологический климат неизбежен в условиях:

 а) терминаторного менеджмента,  

 б) попустительского стиля управления «снующий челнок»,

 в) недостаточной загруженности сотрудников в рабочее время.

Что должно измениться в результате обучения руководителей

Эффективный руководитель:

 - активен и самостоятелен,

 - ориентирован на успех и мотивацию достижения,

 - рискует для достижения адекватно поставленной цели,

 - стремится к тому, чтобы коллектив стал самоуправляемым.

Эффективная команда:

 - в коллективе четко распределены должностные обязанности и разработаны должностные инструкции, которые ежегодно могут пересматриваться; четко распределены роли (сотрудники не хотят  доказывать друг другу свою значимость, важность и превосходство),

 - правдивая информированность сотрудников в формате откровенного диалога (допустимо что-то недоговорить или умолчать о чем-то, ложь недопустима),

 - приветствуются взаимные уступки ради достижения общей цели,

 - участие сотрудников в принятии коллективных решений.

Результат:

 - команда управляема и активна,

 - снижается конфликтность, принимаются коллективные нормы,

 - поведение сотрудников ответственно и дисциплинированно,

 - принятие коллективом цели, задач организации и способов их достижения,

 - признание авторитета руководителя.

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; https://vk.com/id105296712, тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог,

сертифицированный тренер, менеджер работы персонала

     Как найти правильную для себя цель в условиях нового финансового кризиса? Снова предлагаю Вам обратиться к опыту немецкого психолога Клауса Фопель.

1. 1. Дело в том, что все наши цели изначально возникают в подсознании, т.е. не осознаются нами. Психологи уверены, если у Вас возник какой-то вопрос, то Вы уже знаете ответ, но пока не осознаете его. В противном случае этот вопрос для Вас неактуален (не значим). Тут скрыта большая тайна – если правильно запрограммировать свое подсознание на решение нужной проблемы, то оно не только подскажет нам правильный ответ в форме инсайта (озарения —внезапного и несвязанного с прошлым опытом понимания отношений и ситуаций в целом, посредством которого достигается осмысленное решение проблемы) или осознанного сновидения. Наше подсознание начнет направлять наше поведение таким образом, что нужные события и люди сами будут притягиваться к нам. И это не мистика, а научно объяснимый процесс. Подсознание выстроит наше поведение таким образом, что это чудо станет возможным без вмешательства гуру, психологов и прочих специалистов. УЧИМСЯ правильно программировать свое подсознание для решения проблем и достижения нужной цели.
2. 2. Наши цели постоянно видоизменяются, как только мы попадаем в другую жизненную ситуацию. Экзистенциалисты (такое направление в философии) прославляют кризисные ситуации (чем глобальнее, тем лучше) по той причине, что именно кризис дает человеку возможность переосмыслить (или просто задуматься) о цели своего существования.

 - И это хорошо! – уверяют экзистенциалисты.

 - Но не всегда приятно – добавлю я. И это «неприятно» может доходить почти до физического страдания и отчаяния. А чтобы найти выход, придется усвоить, вчера (до кризиса) я держалась за некие условности и иллюзии, с которыми сегодня должна попрощаться навсегда, начав жизнь с чистого листа. УЧИМСЯ идти в новую реальность с новыми правилами.

1. 3. Для осознания новой жизненной цели необходимо зарядиться хорошей порцией жизнелюбия и оптимизма относительно своего будущего, даже если придется подключать силу воли. Конечно, когда хочется кушать, а дома маленькие дети и непонятно, где взять деньги – философия отдыхает. Но вот на этом тяжелом моменте я предлагаю попрощаться со всеми мыслями о плохом. Состояние «мне плохо» - безвыходный тупик и это нужно усвоить раз и навсегда, если мы мечтаем из этого тупика когда-нибудь выбраться. Заменяем «мне плохо» на «я обязательно найду выход из ситуации»! УЧИМСЯ руководствоваться исключительно взрослой (эмоционально зрелой) моделью поведения
2. 4. Обучаясь работать с целями, всегда нужно начинать с целей индивидуальных для того, чтобы от них научиться переходить к целям профессиональным. Другими словами, пока в нашей личной жизни в отношении целей царит хаос, неразбериха и непоследовательность, то именно эти состояния мы и будем транслировать в своем коллективе - хаос, неразбериху и непоследовательность. А это именно то, что может окончательно добить наш бизнес в недалеком будущем. Другими словами «Думаем одно, говорим другое, делаем третье, а получается то, что получается». Как это проявляется в жизни? Вам случалось когда-нибудь что-нибудь сделав, вдруг осознать, что результат Вам, извините, «на фиг» не нужен, а хотели Вы получить что-то совсем другое? УЧИМСЯ начинать изменения с себя для того, чтобы изменить мир вокруг.

И еще об одном. Обучаясь работе с целями немаловажно научиться делать эту работу в течении определенного промежутка времени. Поэтому не отвлекайтесь на посторонние дела.

Игра «Времена года»

«У природы нет плохой погоды,

Каждая погода – благодать.

Дождь ли, снег – любое время года

Надо благодарно принимать».

                                    Эльдар Рязанов

     Весной жизнь пробуждается, летом – расцветает в полную силу, осень – время пожинать плоды, зима – время покоя или шанс уйти из жизни. И снова весна …

Наша жизнь также периодически проходит через эти этапы. В чем секрет?

Те из нас, кто мечтает пожинать плоды прожитой жизни, получают в итоге покой.

Те из нас, кто мечтает об удовольствиях и вечном цветении, обречены в полной мере познать горечь перемен.

     А теперь возьмите чистый лист бумаги (лучше блокнот или тетрадь для занятий) и ручку для записи и составьте 2 списка.

     Первый список «Зима – осень» из 5-ти пунктов. Это перечень того, что постепенно изменяется в Вашей жизни, но не исчезает совсем (ослабевает и отмирает, теряет значимость и уходит в прошлое): это м.б. дружба или работа, какое-то чувство или брак, внутренняя позиция или жизненная философия, политические взгляды и т.д. Потратьте на эту работу не более 8-ми минут.

     Второй список «Весна – лето» из 5-ти пунктов. Это то, что находится в самом начале и стадии становления, но может стать полноценной частью Вашей жизни. Оно только появляется или вновь возвращается, набирает важность и значимость. Это новая дружба, растущий интерес к чему-то или желание что-то делать? У Вас есть 8 минут на составление этого списка.

     А теперь попрощайтесь с первым списком и отложите его – осознайте, что на это время тратить больше не стоит!

Из второго списка выберите только один, самый интересный для Вас, пункт – сейчас внимание заслуживает только он.

Опишите в своей рабочей тетради историю его становления, потратив не более 2-х минут для ответа на каждый вопрос:

 - когда зародился этот интерес?

 - как именно он появился?

 - что помогает его становлению?

 - что мешает его становлению?

 - это может стать важной для Вас жизненной целью?

 - что именно Вам необходимо сделать для того, чтобы настроиться на достижение этой цели?

 - представьте, что эта цель достигнута и закройте глаза. Запустите мысленно фильм о том, как изменится Ваша жизнь, когда эта цель окажется пройденной:

     1. что Вы видите? (представьте картинку)

     2. что Вы слышите? (включите озвучку своего фильма)

     3. что Вы чувствуете в этом будущем? (прислушайтесь к своим ощущениям).

Игра «Бедность, богатство и Господь Бог»

1-я серия. Представьте, что Вы проснулись утром один в пустой квартире, улицы тоже пусты – ни людей, ни машин. Пытаетесь дозвониться до своих родственников, друзей и знакомых – но никто не отвечает. Включаете телевизор (радио) и слышите постоянно повторяющийся текст о том, что в результате инопланетного вторжения около половины населения планеты исчезли в течении одной ночи. Идете на работу и узнаете, что Ваши коллеги и руководители тоже попали в число пропавших без вести. (Постарайтесь ответить на каждый вопрос в течении 1-й минуты)

 - Что Вы сделаете в первую очередь?

 - Опишите, какие действия Вы предпримите затем?

 - Какие планы Вы построите в этой ситуации?

 - Что Вы измените?

 - Что из Вашего имущества Вы сохраните даже ценой огромных усилий?

 - От каких привычек Вы не сможете отказаться?

 - Чем Вы готовы пожертвовать для того, чтобы сохранить за собой эти привычки?

 - Какие новые возможности откроет для Вас эта ситуация?

 - В чем может заключаться Ваш шанс?

 - О чем Вы будете думать?

 - Что Вы будете чувствовать?

2-я серия. Представьте себе, что кто-то звонит в Вашу дверь. Вы открываете – это почтальон, от которого Вы получаете письмо. Письмо составлено нотариусом из США, в нем Вас уведомляют о существовании дальнего родственника, о котором Вы ничего не знали. Ваш родственник видел Вас только однажды перед своей эмиграцией и эту встречу из Вашего детства Вы даже не помните. Поскольку у умершего недавно родственника не было семьи и детей, своим наследником он оставляет Вас. Итак, Вы получили в собственность небольшую фабрику, 7 крупных коммерческих и жилых центров и приличный счет в банке. (Постарайтесь ответить на каждый вопрос в течении 1-й минуты)

 - Что Вы сделаете в первую очередь?

 - Опишите, какие действия Вы предпримите затем?

 - Какие планы Вы построите в этой ситуации?

 - Что Вы измените?

 - Что из Вашего имущества Вы сохраните?

 - От каких привычек Вы не сможете отказаться?

 - Какие новые возможности откроет для Вас эта ситуация?

 - В чем может заключаться Ваш шанс?

 - О чем Вы будете думать?

 - Что Вы будете чувствовать?

3-я серия. Вечером в Вашу дверь раздается звонок. Вы открываете – на пороге три странствующих монаха. Они говорят Вам о том, что получили небесное знамение о том, что на землю снова сошел Сын Божий. Это Вы (даже если Вы не мужчина) и для Вас нет ничего невозможного. Они обучают Вас пользоваться своей необычайной силой и уходят в ночь. (Постарайтесь ответить на каждый вопрос в течении 1-й минуты)

- Что Вы сделаете в первую очередь?

 - Опишите, какие действия Вы предпримите затем?

 - Какие планы Вы построите в этой ситуации?

 - Что Вы измените?

 - Что из Вашего имущества Вы сохраните?

 - От каких привычек Вы не сможете отказаться?

 - Чем Вы готовы пожертвовать для того, чтобы сохранить за собой эти привычки?

 - Какие новые возможности откроет для Вас эта ситуация?

 - В чем может заключаться Ваш шанс?

 - Что нового Вы создадите, чтобы сделать этот мир лучше?

 - О чем Вы будете думать?

 - Что Вы будете чувствовать?

_______________________________________________________________________________________

А теперь, пожалуйста, вернитесь в реальную ситуацию и ответьте:

 - Что Вам хочется изменить в своей жизни?

 - Какие Ваши цели действительно кажутся Вам значимыми?

 - Как Вы можете изменить свои жизненные планы?

Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70; e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/, https://vk.com/id105296712

     Если быть до конца честной, начала писать эту статью только потому, что получила домашнее задание от обучающего проекта. Действительно, навык самопрезентации чрезвычайно важен и полезен, если Вы заинтересованы в продвижении своих услуг.  

Учиться, так учиться,

Тренинг, так тренинг, чтобы потом

«Летать, так летать …» и «лучше поздно, чем никогда» подумала я и взялась за дело.

     Зовут меня Лариса Дубовикова, родилась я 21 апреля 1969 года. Живу в городе Ижевск Удмуртской республики. Мой «широкий кругозор» (про который один из моих клиентов написал в рекомендательном письме) начал формироваться в раннем детстве. Родителям нравилось читать мне сказки, а затем просить их пересказывать, поэтому довольно рано их чадо начало декламировать, записываясь на магнитофон под восторженные улыбки родителей, сказку про курочку Рябу: «Не пачь, дед. Не пачь, баба. Я снесу вам дугое яйко – не тотое, а тотое».

     Знаете, сегодня модно задавать вопрос: Каков Ваш жизненный девиз? Обычно на этом месте я, как и большинство, наверное, других людей, начинаю изо всех сил примерять на себя высказывания разных мудрецов, чаще восточных. А вот недавно поняла, что если снова быть честной с самой собой, то вся моя жизнь проходит под девизом «А что если …?» Поэтому благодарным ребенком я никогда не считалась.

     На любую попытку родителей передать мне свой опыт и предостеречь от опасностей срабатывало неизменное «А что если…?». Это когда человеку говорят «Не наступай на грабли», а он моментально отправляется на поиск этих граблей и экспериментирует с ними до тех пор, пока ссадины на лбу не переходят в кровавую мозоль. Видимо, по этой же причине неоднократно пришлось отогревать теплой водой «железяки», к которым я прилипала языком в морозные зимы.

     Поскольку родители достаточно рано заставляли меня читать взрослые книги, в итоге это вылилось в любовь к литературе. Читать люблю до сих пор, только не всегда нахожу время. Помню потрясение от первого знакомства с Достоевским. Библиотекарь в школе заявила «Девочка, тебе это читать рано», зато подруга на день рождения подарила сборник. Представляете, когда-то книга считалась лучшим подарком, и она действительно им была!  

     Кстати, очень благодарна маме за то, что при ежегодных поездках в Москву она приучала меня не к магазинам. Это всегда были Собор Василия Блаженного, Кремлевские музеи и «Третьяковка» с ее знаменитыми «Неравным браком» Василия Пукирева, «Княжной Таракановой» Константина Флавицкого и «Явление Христа народу» Александра Иванова. Работа Флавицкого подтолкнула к знакомству с великолепными историческими очерками Григория Данилевского. Поездки к Черному морю тоже всегда были насыщены культурной программой, меня заставляли (слава Богу и моей маме) посещать музеи и представления гастролирующих столичных театров. Именно так я познакомилась с искусством балета и окончательно поняла, что классическое искусство воспринимается только в подлинниках, «живьем» и в исполнении настоящих мастеров. Копии, видео и аудио здесь бессильны что-либо передать.

     Почему я так подробно остановилась на этой теме? Уверена, что все это стало в подростковом возрасте своеобразным маяком, сформировавшим мою систему ценностей. А еще я уверена в том, что перечисленные выше шедевры вообще мало кого способны оставить равнодушным. Ближе к выпускным классам появилась мечта о филологическом факультете. Тем более, что повезло со школьным преподавателем. Это была замечательная Людмила Александровна Оглезнева, На вопрос: «Людмила Александровна, Вы точно наш класс не бросите и доведете до выпуска?» Она пообещала: «Точно» и улыбнулась. А после летних каникул выяснилось, что у нас другой учитель русского языка и литературы. Людмила Александровна объяснений нам не давала и я обиделась так, что просто перестала с ней здороваться. И уже после окончания школы, увидев некролог в газете, услышала от других ее учеников, что причина была в злокачественном заболевании крови …  

     Потом были подготовительные курсы в УдГУ с великолепной Татьяной Петровной Ледневой, лекции которой запоминаются на всю жизнь, и все-таки принятое решение о том, что на филфак поступать я не буду. Услышав о моем решении, родители-таки погоняли меня ремнем по квартире, вернее, попытались это сделать, потому что не догнали : ))). Кстати, уже во второй раз - первый был после моего заявления, что в музыкальную школу я больше не пойду.  

     Затем было медицинское училище (надо же где-то учиться) и работа на Станции скорой медицинской помощи в великолепном коллективе рядовых сотрудников и настоящих врачей с большой буквы! Три года на работу, как на праздник – оказывается, такое бывает! Но почему-то первое воспоминание, которое приходит в голову, такое: здание находилось ну почти на территории Летнего сада им. Горького (во всяком случае, ходить через Летний сад было короче) и соседствовало с маленьким зоопарком. По утрам, когда территория Летнего сада была еще закрыта, она охранялась, как бы вы думали кем? … Одним бешеным козлом, которого из зоопарка выпускали на прогулку. Спасало то, что не каждый день. Но уж заслышав вдалеке «цок-цок-цок» приходилось припускать во всю прыть, надеясь на то, что ты окажешься быстрее этого козла. Правда, любителей живой природы, пытавшихся наладить с козлом эмоциональный контакт, он не щадил! Кому попадало рогами сзади, а кому, знаете, и спереди …

     В конце концов, я оказалась в числе студентов психологического факультета Вятского социально-экономического института. До сих пор искренне сочувствую людям, которые говорят «Не понимаю, зачем я получал высшее образование». С другой стороны, не везде в студентов вкладывают столько сил и души. Мне очень повезло! В команде высококлассных преподавателей были Александр Константинович Росс (Садиков) (религиоведение), Владимир Сергеевич Сизов – профессор (философия), Бронислав Брониславович Виногродский – китаевед г. Москва (психология нестандартного мышления), Ли Дзи Шен – профессор Пекинского университета (цигун). И среди этого изобилия экзотики, конечно, преподаватели основных профильных дисциплин Михаил Геннадьевич Кочуров – кандидат психологических наук, Марина Владимировна Злоказова – доктор медицинских наук, профессор и Алла Витальевна Пачина г. Санкт-Петербург (групповые формы работы). Всем вам, талантливым и уникальным, вечно молодым и прекрасным, любящим свое дело и своих учеников – низкий поклон! Верьте, всегда вспоминаем вас с большим теплом и благодарностью! Вот в этой команде преподавателей пришлось учиться, образно говоря, жить, ходить и дышать по-новому, корректируя и свою систему ценностей. Например, нам часто повторяли: «Хотите работать с проблемами других людей, обязаны сначала разобраться со своими» или «Уже 20 минут читаю лекцию и до сих пор ни одного вопроса. У вас что, свое мнение отсутствует? А как же вы тогда логику сдавали?». Часто практиковались проблемные кейсы, когда студентам в микрогруппах предлагалось самостоятельно найти и аргументировать решение проблемы, над которой работал тот или иной ученый. Да к тому же в Кирове, куда мы приезжали на лекции, есть свой органный зал в бывшем католическом костеле. Естественно, ни одного концерта мы не пропускали. Одним словом, эта учеба была сплошным удовольствием и праздником. Да, на встречи с замечательными людьми мне везло всю жизнь. 

     Чем живу сейчас? Больше 20-ти лет меня занимают темы управления персоналом и управленческой психологии, обучения и развития персонала, бизнес-тренинги. Другими словами, я «персональщик» и сертифицированный тренер. Здесь объединились мои знания, практические навыки, опыт работы и неизменное «А что если …?». К тому же процессы, происходящие внутри организации, показались мне много интереснее и сложнее, чем отношения между членами семьи. Это моя сильная сторона и она же моя самая большая слабость-утопия, отказаться от которой я до сих пор не готова, потому что очень люблю и умею работать с людьми. Сейчас поясню.

     Уважаемые работодатели, предприниматели и руководители всех рангов! Ваши сотрудники больше всего нуждаются в Вашем уважении, доверии и любви. Именно это сделает ваших подчиненных вашими адептами и адептами вашего бизнеса. Поверьте, такое отношение не противоречит четко отлаженной системе контроля результатов. Менеджмент не противоречит таким отношениям, а только подробно объясняет, как добиться максимально эффективного результата. Да, иногда приходится расставаться с людьми, но увольнения тоже должны быть оправданы. Многим кажется, что выгоднее принять на работу, выжать и выкинуть, не заплатив. Появились, типа, «как тренеры», которые советуют брать на работу только тех кандидатов, которых можно будет легко уволить, «запуганных по жизни». Все эти «как тренеры» и руководители не очень счастливые люди в том плане, что они никогда не видели ничего «слаще морковки» (что, конечно, не отменяет их достоинств в других сферах бизнеса).

     Можно до бесконечности бояться, перестраховываться и защищаться, зарабатывая как-нибудь.   

     Можно создать сильную команду и рвануть вперед. Поверьте, это не сложно и не занимает много времени.

Сложность только одна – руководитель должен быть готов меняться вместе с участниками своей команды, иначе чуда в бизнесе не произойдет НИКОГДА! Зато надежда, как известно, умирает последней.

     Конечно, в моей жизни было гораздо больше интересных людей и еще больше ошибок. Писала я только о том, что первое всплывало в памяти, а вспоминается, как известно, только хорошее. Кажется, это все, что я хотела сказать. Теперь итог.

     Вспоминая Лао Ли (или даосизму посвящается):

 - я посредственный психолог, потому что мне не хватило терпения развиваться и работать в сфере личностных отношений, как многим моим коллегам;

 - я посредственный тренер, потому что мне не хватает гибкости, чтобы подстраиваться под все требования моих клиентов, как это удается другим тренерам, а я могу только показать вам, как работают чужие методики;

 - я посредственный «персональщик», потому что не умею и не пытаюсь использовать ситуацию, извлекая для себя максимальную выгоду, как это научились делать многие, даже начинающие, специалисты в этой сфере.

 - я посредственный менеджер, потому что так и не создала свою собственную команду

     И все-таки окидывая взглядом пройденный отрезок пути, я понимаю, что все получилось даже очень неплохо!   

     Совсем недавно, как будто еще вчера, мне казалось, что тема эта актуальна для людей, испытывающих проблемы со здоровьем. Лично я использовала эти техники для клиентов, которым стрессы противопоказаны по медицинским показаниям, поэтому попытка углубиться в причины стрессовой ситуации могла привести к дополнительным обострениям основного заболевания, и оставалось только одно – обучение приемам саморегуляции.

     Сегодня вся страна (если не весь мир) оказались в состоянии неопределенности, неконтролируемой тревоги и напряжения, на причину которых повлиять мы не можем и эту ситуацию нужно просто пережить с наименьшими потерями. Первое, что хочется сделать – найти виноватых: заговор мирового правительства, бездействие местной администрации, нецелесообразные действия правоохранительных органов, некомпетентность психологов, нечуткость членов семьи и т.д.

     Такая реакция, с одной стороны понятна и оправдана. Если виноват кто-то, то от меня лично ничего не зависит – я жертва. Дайте мне волшебную таблетку, универсальный совет и на счет 1–2 решите все мои проблемы. Но «волшебник в голубом вертолете» не летит, а сказочный фей приходит только в детских фильмах. Жить по-новому пока не понятно как и тревога накрывает с головой снова и снова.

     Техники саморегуляции не являются волшебной таблеткой, но взять контроль над своими эмоциями помогают. Истина в том, что со своей тревогой невозможно бороться, но можно и нужно договариваться для того, чтобы она, эта тревога, не мешала, а помогала нам выжить в новой ситуации. Чаше всего негатив содержит в себе и позитивные моменты, для чего-то он нужен. Например, после эпидемии коронавируса власти КНР официально запретили употреблять в пищу мясо кошек и собак (а этот обычай был очень широко распространен в Китае до известных событий).

     Остается простой вопрос – как это сделать, как договориться со своей тревогой? В свое время два замечательных и очень талантливых человека щедро поделились с нами своими наработками и методическими рекомендациями по саморегуляции. Это Михаил Геннадьевич Кочуров – кандидат психологических наук, доцент Кировского медицинского университета и Юрий Васильевич Макаров – кандидат психологических наук, доцент РГПУ им. Герцена из Санкт-Петербурга.

     Итак, призываем на помощь гештальттехнику – методика «двух стульев».

Для отработки этой методики Вам, уважаемый читатель, нужно ответить на предлагаемый перечень вопросов предельно искренне и откровенно. Не ищите красивые и правильные фразы, озвучивайте свои ассоциации, ощущения и чувства. Готовы…? Поехали!  

1. Опиши, что конкретно Ты ощущаешь, когда приходит тревога (стресс, депрессия)?
2. Какой пол у Твоей тревоги – мужской или женский?
3. Как Тебе кажется – сколько ей лет?
4. Она старше Тебя?
5. Как Ты определил(а) ее возраст?
6. Она красивая?
7. Опиши ее «страшность»/ красоту?
8. На кого она похожа?
9. Ты хочешь от нее избавиться?
10. Что она Тебе сделала плохого?
11. По какой конкретной причине Ты хочешь избавиться от нее?
12. Как именно она мешает Тебе жить?
13. Как часто бывает это состояние?
14. Приведи пример и опиши конкретную ситуацию.
15. А Ты мог(ла) бы сам(а) избавится от этой тревоги?
16. Что произойдет, если Ты от нее избавишься?
17. Опиши, как именно Ты будешь себя чувствовать, когда тревога уйдет?
18. Подвинь второй стул и представь себе, что Твоя тревога сидит на этом стуле. Не торопись и вживись в этот образ. Закрой глаза и представь себе ярко и четко, что Твоя тревога здесь, на этом стуле. Повтори несколько раз «Моя тревога здесь, на этом стуле» до тех пор, пока ты себе ее ясно не представишь.
19. Что Ты сейчас чувствуешь?
20. А Ты можешь сказать, но какому поводу возникли эти чувства?
21. Представь себе, что сейчас у Тебя в руках дубинка. Подойди ко второму стулу и ударь со всей силы по своей тревоге. …
22. Не можешь? Что именно Тебе мешает?
23. Может быть, попросить кого-то другого ее избить?
24. Тебе ее жаль?
25. Но ведь она отравляет Тебе жизнь?
26. Что Ты чувствуешь сейчас?
27. Ты ведь только что хотел(а) от нее избавиться?
28. Значит, Ты согласен(на), чтобы она с тобой осталась?
29. Пересядь на второй стул и представь, что Ты та самая тревога. Что бы ты, тревога, могла сказать человеку с первого стула?
30. Как ты, тревога, к этому человеку относишься?
31. Что ты, тревога, чувствуешь по отношению к нему?
32. Для чего Он тебе, тревоге, нужен?
33. Можешь ты, тревога, еще что-нибудь сказать этому человеку?
34. Вернись на первый стул и скажи, согласен ли Ты с этими словами тревоги?
35. Если Ты избавишься от своей тревоги, Ты ничего не потеряешь?
36. Пересядь на второй стул и ответь, есть ли в Тебе, тревоге, что-нибудь хорошее?
37. Вернись на первый стул и скажи, пожалуйста, согласен(на) ли Ты с тем, что в любой тревоге есть что-то положительное? Например, тревога мобилизует человеческие ресурсы и создает настрой на поиск выхода из сложной ситуации.
38. Что Ты сейчас чувствуешь?

     Если Вы не смогли договориться со своей тревогой – обратитесь к психологу. Современная ситуация требует от нас принятия новых и нестандартных решений. Если ощущение тревоги мешает это сделать – необходимо интегрировать противоположности своего «Я» и уяснить свою проблему, откорректировав свое отношение к ней. Будьте здоровы и берегите себя!

С глубоким уважением и почтением к авторам программы саморегуляции.

Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70;

e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/

     Встречались ли Вам уверенные в своей компетентности руководители любого уровня, которые работу с коллективом выстраивают на следующих ложных убеждениях:

1. Команда строится по одним и тем же правилам, будь то армия, предприятие или подворотня.
2. Всем все поровну независимо от результатов работы и соблюдения дисциплины.
3. Самоутверждаться за счет персонала не грех – меньше будут капризничать.
4. Стравливать сотрудников друг с другом тоже не грех – будут присматривать друг за другом и меньше воровать.
5. Уважение другого человека иллюзия – все держится на страхе.
6. Дураки предсказуемы и управляемы, инакомыслящие – опасны.
7. Нужно поддерживать с сотрудниками личные отношения, как с членами семьи, чтобы держать их на коротком поводке.
8. Меньше знают – крепче спят.
9. Ориентир сотрудников не на максимальную прибыль (чем выше доход приносишь Компании – тем выше твой доход), а на максимальную экономию за мизерную премию.
10. Запрет на высказывание собственного мнения и инновационных предложений – не спорь!
11. Застолья по пятницам сплачивают коллектив, а кто не с нами – тот против нас.
12. Поддержание в коллективе эмоционального напряжения.
13. Хороший сотрудник тот, кто постоянно говорит и демонстрирует мне свою преданность. Если кто-то занят только работой – непонятно, что у него в голове.
14. Грубость и ложь тоже не грех – пусть зверьки знают свое место.
15. Ты должен всем нравиться и показывать мне, что ты хоть чем-то занят.
16. Замалчивание конфликтов – «лишь бы не вышло на поверхность».
17. Любой сотрудник легко заменим – все равно они ничего не делают.

     Не одно из этих убеждений не приводит к ожидаемому результату:

 - руководителя презирают за его непоследовательность,

 - количество конфликтов и краж растет,

 - процветают правила «где бы ни работать – лишь бы не работать», «для чего говорить правду руководителю, который покупается на любую ложь», «если от меня что-то скрывают – значит, действительно, есть, что скрывать»,

 - поддержание иллюзии работы «пока Вы делаете вид, что платите нам зарплату – мы будем делать вид, что работаем», «не высовывайся» и «все начальники сами знаете кто…».

 - а латентные «скрытые» конфликты вообще способны разрушить любой коллектив.

     Все это симптомы терминаторного менеджмента и, по мнению западных социологов, именно эта форма менеджмента в текущем веке будет процветать в нашей стране. Согласитесь, обидно оправдывать такие прогнозы. А Вам …? Кто такой терминаторный менеджер? Это руководитель, которым движет не мотивация на успех, а страх потерять бизнес или работу. Как Вы понимаете, эффективных сотрудников в команде терминаторного менеджера нет, а если они там случайно появляются, их немедленно выживают из коллектива, потому что «кругом враги». Доходы снижаются, страх потерять бизнес растет. Такой вот «День сурка» или бег в колесе.  Все как в библейской притче: «Боящийся в страхе не совершен в любви». Перед теми, кто не хочет застревать в одном дне, встает вечный вопрос – «Что делать»?

     Формирование здоровой команды строится на 2-х главных принципах:

 - Во-первых, это личная ответственность за командный результат работы каждого сотрудника.

 - Во-вторых, это мотивация каждого сотрудника на максимально эффективную работу для достижения единой командной цели.

Согласитесь – все предельно просто.

     Тогда появляется следующий вопрос: «Как этого добиться»? Лично я предпочитаю командообразование, предложенное немецким психологом Клаусом Фопель. Условно разделим схему работы на 7 этапов и получим следующее:

1 этап – Диагностика групповой динамики. На этом этапе необходимо выявить проблемы, возникающие во взаимоотношениях сотрудников и интегрировать в коллектив аутсайдеров. Изучается структура, глубина и потенциал доверия; структура власти и влияния в коллективе; выявляются история коллектива и его лидер

2 этап – Нормализация взаимоотношений. Здесь сотрудников учат самораскрытию и свободному выражению симпатий. Анализируют их удовлетворенность и неудовлетворенность работой в коллективе, гласные и негласные коллективные правила. Продолжается диагностика внутренней атмосферы. Сотрудников обучают продуктивному взаимодействию, исследуются отношение к профессии и работе, желаемая и возможная карьера и индивидуальный стиль работы.

3 этап – Организация работы коллектива. Идет анализ способов работы коллектива и разнообразия позиций по отношению к референтным людям, стиля руководства коллективом и причин:

 - спада продуктивности, бойкота или апатии,

 -  увеличения враждебности и жалоб,

 - нечеткого представления о действиях в конкретный момент и неправильного понимания решений,

 - отсутствия активности и инициативы,

 - зависимости от руководителя или негативного к нему отношения.

4 этап – Подготовка к изменениям в составе или руководстве коллектива.  На этом этапе изучают реакции сотрудников на возникающие проблемы и обучают их расстановке приоритетов; диагностируют базовые ценности организации для активизации увлеченности и энтузиазма, уверенности и чувства безопасности сотрудников. Также исследуют степень вовлеченности сотрудников в коллектив.

5 этап – Эффективное функционирование коллектива как социальной системы. Исследуются притязания на власть в необычной ситуации и неформальные связи членов коллектива; идет работа над повышением работоспособности. Восстанавливаются лояльность и нейтральность руководителя по отношению к коллективу в целом.

6 этап – Четкое распределения и уяснение каждым сотрудником своих обязанностей в случаях:

 - реорганизации или формирования нового коллектива,

 - изменения перечня функциональных обязанностей или нарастания конфликтов,

 - отсутствия четких ориентиров в работе или обсуждений с руководителем.

При этом исследуются причины тайной политики союзов и анализируется работа каждого сотрудника в отдельности.

7 этап – Компромиссы. Сотрудники совместно обучаются соотносить свои желания с общей целью коллектива и работать с конструктивными противоречиями, отказываясь от псевдорешений. Вырабатывается навык принятия адекватных решений, раскрывающий конфликты и избегающий ссор с учетом точки зрения других людей. Сотрудники также учатся выражать признательность и благодарность чужим заслугам; получать помощь от других в своем профессиональном развитии.

     Если Вы заказываете эту работу у профессионального тренера, то по времени отработка каждого этапа займет не более 9-ти часов. Исключение составляет 6-й этап – здесь понадобится до 3-х часов на работу с каждым сотрудником. Если руководитель не участвует в этой работе – тренинг неэффективен и даже вреден, т.к. «низы уже не хотят жить по-старому, а верхи еще не умеют управлять по-новому».  Такие активные формы отдыха, как веревочный курс, выездной тим-билдинг и т.п. мероприятия являются великолепным дополнением к работе по командообразованию, но проблемы коллектива сами по себе не решают.

     Благодарю Вас за внимание и в очередной раз желаю Вам на собственном опыте убедиться в необычайно высокой эффективности тренинговой формы работы. Удачи Вам и процветания Вашему бизнесу!

Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70;

e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/

     Добрый день. Эта информация будет Вам интересна, если перед Вами стоит вопрос – какую форму обучения персонала выбрать? Что заказать – тренинг или семинар? Часто корпоративные заказчики стесняются признать, что они не видят разницы между тренингом и семинаром. При этом говорят: «Мы уже заказывали тренинг – никаких изменений и результатов не получили». Сегодня говорим о том, как избежать подобной ситуации. И та и другая форма работы может быть использована для обучения персонала и включать в себя обсуждение в мини-группах. На этом сходство между ними, пожалуй, заканчивается.

     СЕМИНАР очень похож на академическую лекцию, но, в отличие от нее, может включать отдельные упражнения и игры. Семинар может использовать просмотр видеоматериалов и слайдов, работу с раздаточным материалом и, конечно, обсуждение полученной информации. Ведущий семинара выполняет функции преподавателя и учителя. Цель семинара – довести до участников новую информацию.

     ТРЕНИНГ – это тренировка поведенческих навыков, которая на 90% состоит из выполнения различных практических заданий: это и ролевые игры, и групповая дискуссия, и обратная связь и пр. т.п. формы работы. Другими словами, тренинговая группа создает искусственную лабораторию, которая изучает различные модели поведения. Цель тренинга – формирование новых поведенческих паттернов (привычек).

     Ведущий тренинга выполняет функции организатора учебного процесса, а все спорные вопросы группа решает большинством голосов. Кроме того, тренер сможет предложить Вам проведение опроса для определения потребности в обучении персонала и посттренинговое полевое сопровождение сотрудников; а также сертификаты участия в тренинге для его участников и аналитический отчет по итогам обучения для руководителя Компании.

     Любой тренинг создает все необходимые условия и способствует максимально полному самораскрытию участников и решению проблем, связанных с деструктивными (разрушительными для самого человека и окружающих) социальными установками. Участники тренинга активно корректируют или создают сами методические материалы и скрипты, решения же они принимают исключительно эмпирическим (опытным) путем.

     Из всего вышесказанного следует, что ведущий тренинговых групп обязательно должен быть знаком с принципами поведенческой (бихевиоральной) терапии, поскольку именно на этих принципах и строится вся тренинговая форма работы. Благодаря такой форме работы тренинг доводит до автоматизма полученные участниками навыки. Более эффективны выездные тренинги, т.к. они позволяют добиться максимально полного погружения участников в рабочий процесс.

     Вы уже могли слышать китайскую мудрость:

Услышал – забыл,

Увидел – запомнил,

Почувствовал – понял!

Семинар работает только с первой репрезентативной системой и в очень ограниченном формате – со второй. И только на тренинге все участники смогут насладиться, получая информацию во всех репрезентативных системах, что и гарантирует его эффективность.

     Тренинг можно сравнить не просто со спортивной тренировкой, а с тренировкой в экстремальных видах спорта, потому что он выводит участников из зоны комфорта и научает получать удовольствие от такого экстрима благодаря, в т.ч., и соблюдению кодекса правил безопасности.

     Каждый участник тренинга должен неоднократно побывать и в роли наблюдателя, и в роли участника игры. Например, в популярных тренингах продаж это будут роли и продавца и покупателя. Т.е каждый участник тренинга анализирует процесс игры в 3-х позициях – продавца, покупателя и наблюдателя. Чтобы этого добиться, продолжительность тренинга должна быть не менее 30-ти часов, т.е тренинг продолжается не менее 3-х дней.

     Продолжительность одного занятия – от 3-х до 10-ти часов. Если речь идет о корпоративном тренинге, когда взаимодействие между участниками продолжается и вне тренинговой группы, занятия должны проводиться не реже одного раза в неделю. И, разумеется, каждые 1,5 часа проводятся 10-минутные перерывы.

     Перерыв между тренингами должен быть не менее полугода для того, чтобы дать участникам возможность реализовать полученные навыки в повседневной работе и избежать чрезмерной интеллектуальной и эмоциональной нагрузки. К тому же инсайты (внезапное понимание и осмысление решения проблем) происходят не только во время тренинга, но могут сопровождать его участников еще в течение полугода после его завершения.

     Наполняемость тренинговых групп чаще колеблется в рамках от 5-ти до 20-ти человек. Но бывают и тренинги-марафоны, и долговременные психотерапевтические группы, и тренинги в многочисленных группах, которые увеличивают количество участников, время и продолжительность занятий и  самого тренинга.

     А чтобы избежать разочарований и ошибок при выборе тренинга – смело запрашивайте у тренера диплом о высшем профильном образовании и документ о получении специализации в проведении групповых форм работы.

     В заключение хочу поблагодарить Вас за внимание и пожелать Вам на собственном опыте убедиться в необычайно высокой эффективности тренинговой формы работы. Удачи Вам и только приятных неожиданностей!

Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70;

e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/