Встречались ли Вам уверенные в своей компетентности руководители любого уровня, которые работу с коллективом выстраивают на следующих ложных убеждениях:
Не одно из этих убеждений не приводит к ожидаемому результату:
- руководителя презирают за его непоследовательность,
- количество конфликтов и краж растет,
- процветают правила «где бы ни работать – лишь бы не работать», «для чего говорить правду руководителю, который покупается на любую ложь», «если от меня что-то скрывают – значит, действительно, есть, что скрывать»,
- поддержание иллюзии работы «пока Вы делаете вид, что платите нам зарплату – мы будем делать вид, что работаем», «не высовывайся» и «все начальники сами знаете кто…».
- а латентные «скрытые» конфликты вообще способны разрушить любой коллектив.
Все это симптомы терминаторного менеджмента и, по мнению западных социологов, именно эта форма менеджмента в текущем веке будет процветать в нашей стране. Согласитесь, обидно оправдывать такие прогнозы. А Вам …? Кто такой терминаторный менеджер? Это руководитель, которым движет не мотивация на успех, а страх потерять бизнес или работу. Как Вы понимаете, эффективных сотрудников в команде терминаторного менеджера нет, а если они там случайно появляются, их немедленно выживают из коллектива, потому что «кругом враги». Доходы снижаются, страх потерять бизнес растет. Такой вот «День сурка» или бег в колесе. Все как в библейской притче: «Боящийся в страхе не совершен в любви». Перед теми, кто не хочет застревать в одном дне, встает вечный вопрос – «Что делать»?
Формирование здоровой команды строится на 2-х главных принципах:
- Во-первых, это личная ответственность за командный результат работы каждого сотрудника.
- Во-вторых, это мотивация каждого сотрудника на максимально эффективную работу для достижения единой командной цели.
Согласитесь – все предельно просто.
Тогда появляется следующий вопрос: «Как этого добиться»? Лично я предпочитаю командообразование, предложенное немецким психологом Клаусом Фопель. Условно разделим схему работы на 7 этапов и получим следующее:
1 этап – Диагностика групповой динамики. На этом этапе необходимо выявить проблемы, возникающие во взаимоотношениях сотрудников и интегрировать в коллектив аутсайдеров. Изучается структура, глубина и потенциал доверия; структура власти и влияния в коллективе; выявляются история коллектива и его лидер
2 этап – Нормализация взаимоотношений. Здесь сотрудников учат самораскрытию и свободному выражению симпатий. Анализируют их удовлетворенность и неудовлетворенность работой в коллективе, гласные и негласные коллективные правила. Продолжается диагностика внутренней атмосферы. Сотрудников обучают продуктивному взаимодействию, исследуются отношение к профессии и работе, желаемая и возможная карьера и индивидуальный стиль работы.
3 этап – Организация работы коллектива. Идет анализ способов работы коллектива и разнообразия позиций по отношению к референтным людям, стиля руководства коллективом и причин:
- спада продуктивности, бойкота или апатии,
- увеличения враждебности и жалоб,
- нечеткого представления о действиях в конкретный момент и неправильного понимания решений,
- отсутствия активности и инициативы,
- зависимости от руководителя или негативного к нему отношения.
4 этап – Подготовка к изменениям в составе или руководстве коллектива. На этом этапе изучают реакции сотрудников на возникающие проблемы и обучают их расстановке приоритетов; диагностируют базовые ценности организации для активизации увлеченности и энтузиазма, уверенности и чувства безопасности сотрудников. Также исследуют степень вовлеченности сотрудников в коллектив.
5 этап – Эффективное функционирование коллектива как социальной системы. Исследуются притязания на власть в необычной ситуации и неформальные связи членов коллектива; идет работа над повышением работоспособности. Восстанавливаются лояльность и нейтральность руководителя по отношению к коллективу в целом.
6 этап – Четкое распределения и уяснение каждым сотрудником своих обязанностей в случаях:
- реорганизации или формирования нового коллектива,
- изменения перечня функциональных обязанностей или нарастания конфликтов,
- отсутствия четких ориентиров в работе или обсуждений с руководителем.
При этом исследуются причины тайной политики союзов и анализируется работа каждого сотрудника в отдельности.
7 этап – Компромиссы. Сотрудники совместно обучаются соотносить свои желания с общей целью коллектива и работать с конструктивными противоречиями, отказываясь от псевдорешений. Вырабатывается навык принятия адекватных решений, раскрывающий конфликты и избегающий ссор с учетом точки зрения других людей. Сотрудники также учатся выражать признательность и благодарность чужим заслугам; получать помощь от других в своем профессиональном развитии.
Если Вы заказываете эту работу у профессионального тренера, то по времени отработка каждого этапа займет не более 9-ти часов. Исключение составляет 6-й этап – здесь понадобится до 3-х часов на работу с каждым сотрудником. Если руководитель не участвует в этой работе – тренинг неэффективен и даже вреден, т.к. «низы уже не хотят жить по-старому, а верхи еще не умеют управлять по-новому». Такие активные формы отдыха, как веревочный курс, выездной тим-билдинг и т.п. мероприятия являются великолепным дополнением к работе по командообразованию, но проблемы коллектива сами по себе не решают.
Благодарю Вас за внимание и в очередной раз желаю Вам на собственном опыте убедиться в необычайно высокой эффективности тренинговой формы работы. Удачи Вам и процветания Вашему бизнесу!
Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70;
e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/
Добрый день. Эта информация будет Вам интересна, если перед Вами стоит вопрос – какую форму обучения персонала выбрать? Что заказать – тренинг или семинар? Часто корпоративные заказчики стесняются признать, что они не видят разницы между тренингом и семинаром. При этом говорят: «Мы уже заказывали тренинг – никаких изменений и результатов не получили». Сегодня говорим о том, как избежать подобной ситуации. И та и другая форма работы может быть использована для обучения персонала и включать в себя обсуждение в мини-группах. На этом сходство между ними, пожалуй, заканчивается.
СЕМИНАР очень похож на академическую лекцию, но, в отличие от нее, может включать отдельные упражнения и игры. Семинар может использовать просмотр видеоматериалов и слайдов, работу с раздаточным материалом и, конечно, обсуждение полученной информации. Ведущий семинара выполняет функции преподавателя и учителя. Цель семинара – довести до участников новую информацию.
ТРЕНИНГ – это тренировка поведенческих навыков, которая на 90% состоит из выполнения различных практических заданий: это и ролевые игры, и групповая дискуссия, и обратная связь и пр. т.п. формы работы. Другими словами, тренинговая группа создает искусственную лабораторию, которая изучает различные модели поведения. Цель тренинга – формирование новых поведенческих паттернов (привычек).
Ведущий тренинга выполняет функции организатора учебного процесса, а все спорные вопросы группа решает большинством голосов. Кроме того, тренер сможет предложить Вам проведение опроса для определения потребности в обучении персонала и посттренинговое полевое сопровождение сотрудников; а также сертификаты участия в тренинге для его участников и аналитический отчет по итогам обучения для руководителя Компании.
Любой тренинг создает все необходимые условия и способствует максимально полному самораскрытию участников и решению проблем, связанных с деструктивными (разрушительными для самого человека и окружающих) социальными установками. Участники тренинга активно корректируют или создают сами методические материалы и скрипты, решения же они принимают исключительно эмпирическим (опытным) путем.
Из всего вышесказанного следует, что ведущий тренинговых групп обязательно должен быть знаком с принципами поведенческой (бихевиоральной) терапии, поскольку именно на этих принципах и строится вся тренинговая форма работы. Благодаря такой форме работы тренинг доводит до автоматизма полученные участниками навыки. Более эффективны выездные тренинги, т.к. они позволяют добиться максимально полного погружения участников в рабочий процесс.
Вы уже могли слышать китайскую мудрость:
Услышал – забыл,
Увидел – запомнил,
Почувствовал – понял!
Семинар работает только с первой репрезентативной системой и в очень ограниченном формате – со второй. И только на тренинге все участники смогут насладиться, получая информацию во всех репрезентативных системах, что и гарантирует его эффективность.
Тренинг можно сравнить не просто со спортивной тренировкой, а с тренировкой в экстремальных видах спорта, потому что он выводит участников из зоны комфорта и научает получать удовольствие от такого экстрима благодаря, в т.ч., и соблюдению кодекса правил безопасности.
Каждый участник тренинга должен неоднократно побывать и в роли наблюдателя, и в роли участника игры. Например, в популярных тренингах продаж это будут роли и продавца и покупателя. Т.е каждый участник тренинга анализирует процесс игры в 3-х позициях – продавца, покупателя и наблюдателя. Чтобы этого добиться, продолжительность тренинга должна быть не менее 30-ти часов, т.е тренинг продолжается не менее 3-х дней.
Продолжительность одного занятия – от 3-х до 10-ти часов. Если речь идет о корпоративном тренинге, когда взаимодействие между участниками продолжается и вне тренинговой группы, занятия должны проводиться не реже одного раза в неделю. И, разумеется, каждые 1,5 часа проводятся 10-минутные перерывы.
Перерыв между тренингами должен быть не менее полугода для того, чтобы дать участникам возможность реализовать полученные навыки в повседневной работе и избежать чрезмерной интеллектуальной и эмоциональной нагрузки. К тому же инсайты (внезапное понимание и осмысление решения проблем) происходят не только во время тренинга, но могут сопровождать его участников еще в течение полугода после его завершения.
Наполняемость тренинговых групп чаще колеблется в рамках от 5-ти до 20-ти человек. Но бывают и тренинги-марафоны, и долговременные психотерапевтические группы, и тренинги в многочисленных группах, которые увеличивают количество участников, время и продолжительность занятий и самого тренинга.
А чтобы избежать разочарований и ошибок при выборе тренинга – смело запрашивайте у тренера диплом о высшем профильном образовании и документ о получении специализации в проведении групповых форм работы.
В заключение хочу поблагодарить Вас за внимание и пожелать Вам на собственном опыте убедиться в необычайно высокой эффективности тренинговой формы работы. Удачи Вам и только приятных неожиданностей!
Лариса Дубовикова – психолог, бизнес-тренер. тел.: 8 999 189 74 70;
e-mail: 89991897470@mail.ru, https://trainingbusinesscoachru.wordpress.com/