Блог LarisaDubovikova

 - Вы решили расширить штат Компании?

 - Хотите найти эффективных сотрудников?

 - Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?

 - Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?

 - Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала

     Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

     Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

1. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

     Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотрите текст вакансии (см. выше).

1. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой выслать Вам обратно уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
2.  
3. Как провести собеседование?
   1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
   2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только на ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
   3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала

с целью определения динамики развития кандидата

1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
8. Что не нравилось?
9. С какими людьми Вам нравится работать?
10. С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
13. Что Вы предприняли?
14. Что бы Вы сделали сейчас?
15. Как Вы себя вели?
16. Как бы Вы повели себя сейчас?
17. В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
19. Что является самым трудным в Вашей работе?
20. Как Вы с этим справляетесь?
21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
27. Что именно Вам в Нем нравилось?
28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей.
29. Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
32. Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
36. Чем именно они Вам нравились?
37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
38. По какой причине?
39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
40. А по самым нелюбимым предметам?
41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
43. На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамику развития кандидата).
44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики

     В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

     Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

     Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

     Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала

Как собака объединила бизнес и психологию

     Знаете, что связывает психологию бизнеса с поведением собаки? У истоков современного бизнес-обучения лежит школа Дейла Карнеги и Его идеи о том, как влиять на людей. А кто подсказал Карнеги идеи, уже догадались …? Вот именно – еще до Карнеги у истоков психологии бизнеса стояла собака. Человек завел собаку, которая с первого дня становится не только полноправным, но и любимым членом семьи. (И как только ей удается?).

     Собака вызывает чувство полного доверия, которого так не хватает деловым людям. Нам кажется, что мы дрессируем, воспитываем собаку. А теперь взгляните на взаимоотношения собаки и ее хозяина отстранено, беспристрастно. Мы ходим гулять с собакой тогда, когда нужно ей, не просто переписывая режим жизни, но получая при этом огромное удовольствие. Человек кормит собаку тем и тогда, что и когда нужно ей. Человек заботится о здоровье собаки, обеспечивая своевременную вакцинацию, медосмотры, отдавая часто последние деньги для того, чтобы обеспечить здоровье питомцу и т.д. и т.п.

     Так кто же кого дрессирует? А главное, что же такого чудесного совершает собака, чтобы ее хозяин в процессе ухода за ней испытал столько счастья, радости? И как бы сделать так, чтобы перенести эти отношения в сферу бизнеса? Карнеги выводит несколько правил, которым Его обучила собака и которым рекомендует следовать всем нам. Именно на этих правилах основана идея об установлении эмоционального контакта с клиентом. Вот они:

1. Прямой, открытый взгляд в глаза.
2. Покажи готовность исполнить любую просьбу. (Только скажи – что мне еще для тебя сделать?)
3. Открыто проявляй любовь. (Кто заподозрит собаку в неискренности?)
4. Не бойся казаться глупым. (Да что я …? Ты для меня – весь мир).

     Помните шутку?

Мысли кошки: «Хозяин меня любит, кормит, ухаживает. Наверное, я – Бог!»

Мысли собаки: «Хозяин меня любит, кормит, ухаживает. Наверное, Он – Бог!».

Согласитесь – все гениальное просто.

Как сделать счастливым того, кто постоянно дарит счастье нам?

     А теперь отойдем от бизнеса и поговорим о наших малышах. Вы решили завести питомца? Возможно, возьмете его из приюта, или он сам уже нашел Вас. Помните Антуана де Сент-Экзюпери? «Мы навсегда в ответе за тех, кого приручили». Поэтому хотелось сейчас поговорить о том, как сделать счастливым своего малыша. Кроме того, несчастный друг может сделать несчастным нас, заболев от тоски, демонстрируя агрессивное поведение или просто отомстив (последнее свойственно кошкам – испражнения в тапках еще не находили?).

 - Наш малыш будет счастлив, если он чувствует себя в полной безопасности – воспитание на чувстве страха, причинении боли, нанесении травм животному НЕДОПУСТИМО. Кроме того нарушение закона «об ответственном обращении с животными» грозит лишением свободы сроком до трех лет и суммой штрафа до 250 000 руб.

 - Друг будет счастлив, если имеет достаточное, комфортное для него пространство, чтобы немного пройтись по жилью, растянуться на подстилке во все стороны. Держать собаку на короткой привязи или запирать кошку в «переноске» НЕДОПУСТИМО. Хозяин обязан обеспечить животному защиту от неблагоприятных климатических факторов – холода, жары, дождя, ветра и т.д.

 - Наш малыш должен ежедневно получать небольшую порцию новых впечатлений, иметь возможность общаться со своими «братьями по крови». Предвижу возражения по поводу «братьев». Но животному необходимо ощущать себя частью социума. Агрессивное поведение показатель ревности, нарушений социализации животного или полученной им эмоциональной травмы. Впрочем, эта тема для отдельного разговора.

 - Необходимо осознавать, что наши питомцы иногда могут болеть, а мы обязаны организовать (оплатить) максимально оперативную консультацию, необходимое лечение ветеринарного врача.

- Животному предоставляют постоянный доступ к еде, воде. Впрочем, правило может изменить ветеринарный врач, подбирая нашему животному диету с ограничением пищи, соответствующую состоянию его здоровья.

     А чем Вы могли бы поделиться на эту тему, исходя из своего опыта?

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог, сертифицированный тренер, менеджер работы персонала

« … цель не может быть задана сверху. Нужен механизм, когда сотрудники будут участвовать в выработке … основополагающих целей»                                                                                                  

Ренсис Лайкерт

1. Какие признаки говорят об организационных проблемах в Компании?
2. Когда нужно организовать обучение для руководителей?
3. Какие знания должны получить руководители для того, чтобы повысить эффективность и результативность работы персонала?

Тревожные признаки, которые говорят о необходимости

дополнительной работы с руководителями Компании

     Сначала разберем проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, занимающего руководящую должность:

 - Менеджер все чаще использует в поведении и мышлении характерные для него стереотипы (привычки), формализмы и традиции.

 - Менеджер пытается сохранить за собой должность, его основной мотиватор – страх.

 - Менеджер пытается сохранить в Компании «мир ради мира» в ущерб результатам работы.

 - Обратная ситуация – менеджер постоянно доказывает всем вокруг «непревзойденную величину собственного величия» и не может утолить потребность самоутверждаться за счет других людей.

 - Менеджер теряет последовательность в действиях. Например, очень достойный человек начинает говорить немного не то, что нужно, не тогда, когда нужно и не тому, кому следовало бы. Налицо талант «не попадать в ситуацию».

     А вот признаки того, что Компания переживает организационный кризис, неуклонно снижающий эффективность ее работы:

 - слишком централизованный (зацикленный на власти одного человека) или слишком «раздутый» штат управления (руководители назначаются там, где в них нет необходимости или функции руководства несколькими отделами мог бы выполнить один человек),

 - слишком частые совещания без определения ответственных исполнителей (совещания не должны проводиться тогда, когда без них вполне можно было бы обойтись). Проведение совещания  не оправдано, если до его начала не был четко обозначен вопрос, который будет решаться. По окончании совещания должно быть принято конкретное решение и назначен исполнитель, отвечающий за решение конкретной проблемы.

 - принятие управленческих решений сопровождается ненужными процедурами и формализмом (исключите все необязательные и неоправданные действия и процедуры).

 - окончательное решение постоянно переносится во времени (такой перенос крайне нежелателен и оправдан только в случае форс-мажорных обстоятельств),

 - сплоченность, поставленная на первое место, так же вредна и опасна, как и недостаток дружелюбия.

 - стратегии приспособления и ухода от ответственности (перекладывание ответственности на вымышленных виновников),

 - нежелание делиться ответственностью с сотрудниками (неумение делегировать полномочия),

 - неполное информирование сотрудников и неграмотное мотивирование (ложь и игнорирование соблюдения мотивационных теорий провоцируют увольнения сотрудников и снижают результативность работы),

 - коллектив не допускается к решению общих задач (меньше знают – крепче спят),

 - недоверие подчиненным и жесткий контроль их действий (оправдана демонстрация доверия и четкий структурированный контроль).

Результат:

 - группа пассивна, разобщена и неуправляема (все равно от нас ничего не зависит),

 - напряженные отношения с руководителем.

 - негативный психологический климат неизбежен в условиях:

 а) терминаторного менеджмента,  

 б) попустительского стиля управления «снующий челнок»,

 в) недостаточной загруженности сотрудников в рабочее время.

Что должно измениться в результате обучения руководителей

Эффективный руководитель:

 - активен и самостоятелен,

 - ориентирован на успех и мотивацию достижения,

 - рискует для достижения адекватно поставленной цели,

 - стремится к тому, чтобы коллектив стал самоуправляемым.

Эффективная команда:

 - в коллективе четко распределены должностные обязанности и разработаны должностные инструкции, которые ежегодно могут пересматриваться; четко распределены роли (сотрудники не хотят  доказывать друг другу свою значимость, важность и превосходство),

 - правдивая информированность сотрудников в формате откровенного диалога (допустимо что-то недоговорить или умолчать о чем-то, ложь недопустима),

 - приветствуются взаимные уступки ради достижения общей цели,

 - участие сотрудников в принятии коллективных решений.

Результат:

 - команда управляема и активна,

 - снижается конфликтность, принимаются коллективные нормы,

 - поведение сотрудников ответственно и дисциплинированно,

 - принятие коллективом цели, задач организации и способов их достижения,

 - признание авторитета руководителя.

     Дополнительную информацию смотрите здесь: http://dubovikovalara.ru/novosti или закажите консультацию e-mail: 89991897470@mail.ru; https://vk.com/id105296712, тел.: 8 999 189 74 70

Лариса Дубовикова – дипломированный психолог,

сертифицированный тренер, менеджер работы персонала